第2部
パネルディスカッション「海外の仲間と考える：マドルスルーからブレイクスルーへ」（Global panel: From Muddle Through to Breakthrough）
パネリスト：  
ケイティ・メイザー（Katie Mather, カーギル ヨーロッパ・中東・アフリカ HRディレクター）
フラン・マイヤー（Fran Maier, BabyQuip創業者・CEO）
江川雅子（一橋大学大学院経営管理研究科教授）
モデレーター：
海部美知（ENOTECH Consulting CEO）

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【抄録】
海部：エルメス会の言い出しっぺの一人で、現在はシリコンバレーで

コンサルタントをしている。第１部で一橋の女性、男性がどのように

マドルスルーしてきたかというのを見てきた。私は、エルメスの最初

の会議の時にGJPという言葉を作った。Gは外資、Jは自営、Pはプロ

フェショナル。実際にはこれにK、公務員というのを加えて、一種の

ニッチのような仕事で何とか頑張ってやってきているというのが実態

だという話をした。本来で言えば企業の営業職や管理部門まで広がってほしい。
その中で、どうしたら本来こうあるべきという姿にブレイクスルーできるのか、海外のゲストの状況を参考に考えて行きたい。
今回のパネリストは、良い具合に三つの立場を代表していると江川さんが指摘した。ジェンダーギャップ指数で見ると、イギリスは世界15位、アメリカは49位、日本は114位で、上位と真ん中と下位に分かれている。それでは自己紹介から。

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ケイティ：言葉で説明するよりも写真の方が面白いと思って持参した。まず、私にとって一番大切な家族について。四人の息子と夫がいる。息子の一人には知的障害があり、本当に大切な存在。家族の在り方にとってとても重要。
オックスフォード大学時代に夫と出会った。オックスフォードで法律を学んだ後、ロンドン・スクール・オブ・エコノミクスでHRを専攻。一番下に並んでいる国旗は私の所縁の国々。イギリスは私の出身地で、フランスは幼少期に住んでいた。夫が働いていたカリビアンのケイマン諸島で結婚し、ここ17年はスイスに住んでいる。兄弟は20年間アメリカ暮らし。三つの国の子どもを支援しており、今回日本に来た。
キャリアのほとんどは多国籍企業。ずっと人事に関わってきた。どの企業でもやってきたのは、女性のネットワークを支援すること。
若い頃の自分にアドバイスをするとすれば、パートナーを賢く選ぶこと。

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フラン：海部さんとスタンフォードで同期。初期のキャリアはテクノロジー関連。次はインターネットに関わる4つのベンチャー。最後のベンチャーを退職して今のベンチャーを立ち上げるまでの4年間はエアビーアンドビーのホストなどをしており、その体験が今の赤ちゃん用品レンタルサービス会社を始めるきっかけになった。
キャリアを通してずっと女性のための商品や女性の成功に情熱を注いできた。
息子が二人おり、1人は私の会社で働いている。二人が幼い頃ずっと仕事をしていたが、良い関係を築いている。
現在、日本でも欧米でも大きなかい離があると感じる。女性は役員としても起業家としても能力があるのに機会を与えられていない。私は5つの会社を立ち上げた。もっと成功していて良いはず。でも、男性や男性が起業した会社の方により多くの資金が流れる。成功した女性、資産家の女性が少ないので、女性や女性のビジネスへの投資も十分でない。
もう一つは、女性役員の問題。15から20パーセントしかいない。もっと声を上げる時だ。

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江川：東京生まれ東京育ち。17歳の時に交換留学生としてカリフォルニアの人口5,000人の町に1年滞在。この経験をきっかけに国際関係に関心を持ち、東大に進学。1980年に卒業した時は男女雇用機会均等法施行前だったので、日本企業は女性を一般職でしか採用しなかったため、シティバンクに就職。4年後、ハーバード・ビジネス・スクールへ留学した。
修了後、ニューヨークのソロモンブラザーズで2年間働き、1988年に帰国。引き続き、M&Aや資金調達に関わり、1993年にS.G.ウォーバーグに移って2001年まで勤務。投資銀行業界で15年働いたことになる。
その頃、母校のハーバード・ビジネス・スクールが日本でリサーチセンターを設立することになり、初代エグゼクティブ・ディレクターとしてセンターを立ち上げ、日本企業研究に携わった。
2009年に母校の東大の新しい総長の依頼を受け、女性初の理事に就任、大学経営に携わった。男性中心の大学だったので、大きな驚きだった。
私が翻訳した「ハーバードの女たち」がHQの「一橋の女性たち」のヒントになったと聞いていたので、山下先生と知り合えたのは嬉しかった。
（スライド）右側の表は、一橋や東大を受験する女性が少ないことを示している。23年たっても女性を取り巻く状況が変わらないことに苛立ちを感じる。

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海部：皆さんがどのようにマドルスルーしてきたか伺いたい。フランはマドルスルーという言葉が好きでない？

 

フラン：マドルスルーを強いられることもあるが、私はマーチスルーと言いたい。どう進んだら良いか分からない時もあったが、とにかく一歩踏み出した。最初の起業をした時は、大企業で良い仕事を与えられていたが、インターネットの創成期で、ビジネススクール時代の友人から誘われた時、躊躇しなかった。

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ケイティ：仕事をするにあたって、常に良い実績を残したかったし、重要な仕事をしたいと思っていた。マドルスルーの経験と言えば、コダックにいた時、組織で一番地位が高かった2、3人の女性のうちの一人で、ヨーロッパのHRのトップを務め、仕事は充実していたが、障害のある息子のことをまったく考えていない自分に気付いた。そこで上司に、今はトップでなくナンバー2になりたいと伝えたところ、力になりたいと言ってくれた。先が見えない時期ではあったが、家族のためにもキャリアのためにもとてもうまくいったと思う。

海部：オックスフォードが共学になったのはかなり最近だが、それよりずっと前から共学の日本よりずっと進んでいる。なぜだと思うか。

 

江川：海外の主要な大学は学生の半分が女性だが、一橋や東大は20パーセント。入試は公正なはずなので、受験していないということ。日本社会の問題を象徴している。
また、働く女性の数が増えているにもかかわらず、女性の収入は男性より26パーセントも少ない。パートタイムで働く女性が多いからという理由もあるが、より大きいのは女性の給与が男性より少なく、昇進も遅いから。
問題は長時間労働。このグラフ（スライド）は各国で男性と女性が育児にどの位費やしているかを示しているが、日本の男性は1日7分。これは長時間労働のせいであり、是正しなければいけない。学生の調査では、もっとプライベートの時間が欲しいという結果が出たので、本当に社会全体として変わらなければ。

 

海部：女性ネットワークに力を入れるようになった動機は？

 

ケイティ：動機は、多くの女性が新しい仕事に挑戦せず、自信がないように見えたこと。そこで、女性をサポートするネットワークを作った。ここでは、総合職の女性だけでなく、秘書などの仕事をする女性にもリーダーとしての経験をしてもらうべく、イベントの企画などを仕切ってもらった。
これらの活動が直接結果に繋がったケースもあって嬉しい。以前だったら挑戦していなかったであろう仕事に手を挙げて採用された人が二人いた。それ以外にも、ネットワークを通して自信をつけた女性たちがたくさんいる。

 

海部：私がエルメス会を始めようと考えたのは、フランに働く女性について話し合うネットワーキングイベントに誘われたことがきっかけだったが、フランはその後女性役員を増やす活動へと軸足を移した。なぜ女性役員か。

 

フラン：キャリアを重ねる中で取締役会の重要性を痛感するようになった。その企業の文化や方向性を決めるのは常にトップだ。取引先や社員の声を代表する取締役会に女性がいないのはおかしい。シリコンバレーでも30パーセントの企業には女性役員がいない。活動を通して支え合った結果、個々の成果は出てきたが、まだまだ不十分。

海部：女性役員の割合でも、トップはヨーロッパで、アメリカは追い付こうとしていて、日本はかなり悪い状況。

 

江川：トップはノルウェーで44パーセント、日本は最下位で4パーセント。日本がジェンダーギャップ指数で低い理由は、健康や教育の点は高いのに、政治経済分野への女性の参加が低いから。
元々日本企業では社外取締役はほとんどいなかったが、2015年から東証上場企業は二人以上の社外取締役を任命しなくてはいけなくなった。ダイバーシティも求められた結果、女性取締役は増加し、私自身も3社で社外取締役を務めている。
どうやったら女性役員を増やせるか。一つは、選考基準を男性と同じにすることだ。現在は、オリンピック金メダリストや宇宙飛行士やニュースキャスターなど、著名人ばかりが選ばれる傾向にある。それ自体が悪いのでなく、有名でなくても有能な女性はたくさんいるということを知るべき。
もう一つは、有能な女性が既に企業の執行役員・部長となっているので、彼女たちに他の会社の社外取締役になってもらうこと。そうすれば、候補者が増える。

 

フラン：アメリカでも取締役会に頭が固い役員がいて、女性を選ぶ時の基準を厳しくしている。高くし過ぎて彼ら自身も基準に満たないほど。もっと本当に必要な金融、サイバーセキュリティ、マーケティングなどの専門家の女性を積極的に登用すべき。

海部：成功とかリーダーシップの定義も変える時。女性はシャイであってはいけない、アドバンテージは利用するべきというアドバイスがあったが、日本では出る杭は打たれる。女性は特にそう。

 

ケイティ：私も25歳の時はとてもシャイだった。でも、小さいけれど大胆な一歩を踏み出してきた。毎回、少し背伸びをして、いつもとちょっと違うことをした。それがうまくいくと、自信を持って次に踏み出せる。コンフォートゾーンから出て、とにかく挑戦してみることだ。

 

フラン：自信を持つことは大事だが、それだけでなく、お互い助け合うことも大事。一つ例を挙げると、ある役員会に出ていた時、財務担当のトップである女性がプレゼンで売上が計画より5パーセント少なかったと謝った。その後出てきた彼女の部下の男性は15パーセント少なかったが、それについて何も言わなかった。終了後、私は彼女に「もう謝っては駄目」とアドバイスした。コーチングし合うことも必要。

 

江川：自信を持って自分自身でいること。自分のリーダーシップスタイルを確立すること。
若い人たちに言いたいのは、昇進した女性はアファーマティブアクションだと言われるのを恐れてはいけないということ。男性は入社した時には全体の70から80パーセントなのに、管理職で男性が占める割合は94パーセント。人数に比べて昇進の機会が多く、実質的にアファーマティブアクションになっている。女性は遠慮することはない。

 

海部：成功やリーダーシップの定義を見直すことについて。女性ならではのリーダーシップは。

 

ケイティ: 女性ならではとは言わないが、ヨーロッパではここ20年ほどリーダーシップの定義が変わってきている。今まではトップダウンだったが、現在は関わり方、動機付け、コミュニケーション、繋がりなど、女性の得意分野が増えた。私が関わるHRでも、今までは男性に偏り過ぎていたのが、最近は女性に偏り過ぎるという問題が起きている。
リーダーシップとは人についてきてもらうこと。そのためにはついてくる人たちが何をしたいか理解することが大事。

 

江川：リーダーシップとは従う人たちの立場で考えること。人についてきてもらうには、その人たちの声を聴く必要がある。

 

Q ＆ A

 

海部：カリフォルニアでも女性役員を増やすためにクォータを設定する必要があるのか。

 

フラン：カリフォルニアでは最近、株式を公開している会社は最低一人女性役員を置かなくてはならないという法律ができた。数年のうちにはその数が増えていく。クォータ制を嫌う人もいるが、変化があまりにも遅いので、良い政策だと思う。

 

海部：ケイティはワークライフバランスをうまく保っているように見えるが、どうやっているのか。

 

ケイティ：よく聞かれることだが、別にスーパーウーマンなわけではなく、夫の素晴らしいサポートがあるから。良いパートナーを選ぶことは大事。結婚当初、ここまでやってくれるとは思っていなかったが。
子どもができた時、半分はあなたの責任と夫に言ったところ、反対しなかった。そして、5歳以下の息子が３人いて4人目を妊娠していた時、転勤を伴う大きな昇進をした。当時は二人ともフルタイムで働いていたが、息子の一人に障害があることが判明したこともあり、夫は専業主夫になった。誰にでも勧められることではないが、私の場合は、夫のお陰でここまで来れた。

 

海部：日本の政治家や経営陣はあまり魅力的に見えないから若い女性がなりたがらないのでは。

 

江川：学生たちに聞くとロールモデルになるような大人がいないと言う。若者に夢を与えられない社会は問題。長時間労働のせいで男性も女性も犠牲にしているものが多い。本当にこの問題は解決しなければいけない。

 

フラン：アメリカの中間選挙ではたくさんの女性が当選した。良いこと。長時間労働について言えば、シリコンバレーのベンチャー企業は長時間労働で知られるが、実際は違う。熱意があるから長時間働くだけ。それに、私がたくさんのベンチャーに関わってきたのは、その方がフレキシブルに働けて、家族との時間を作れたから。

 

海部：確かにそれはわかる。一橋の女性が自営が多いのもそれが理由だと思う。
女性のメンターをしていて、企業の価値観と合わない時はどうしているか。

 

ケイティ：私は以前、アメリカ企業で働いていたが、アメリカ企業は近年女性の登用に積極的。障害はトップより、中間管理職。たとえば、女性社員がネットワーキングイベントに行きたいと言った時、女性の上司でも時間の無駄だ、そんなことをしている余裕はないと言う人がいる。対抗策として、イベントにCEOやCFOを招待している。そうすれば、トップが出席するイベントに行くなとは言えなくなる。

 

海部：ネットワーキングということが強調されたが、どうか若い方は私たち年寄りをどんどん利用してほしい。叩かれるのが私たちの役目なので、目立って叩かれそうだと思うことはどんどん私たちに相談してほしい。また、本日は託児サービスを提供したが、12人の利用があった（注：事前申込が子どもの数で12、実際の利用は11名）。こういったことをエルメス会でやってきて、参加できないと思っていた人もできるようになったので、是非こういった試みを色々な場で広げて欲しい。